· El estudio Factor Wellbeing 2026 revela un compromiso laboral sobresaliente del personal, pero identifica que la falta de movilidad frena el potencial productivo.

· Seis de cada diez jóvenes nunca han recibido una promoción; el IPBI propone vincular el bienestar integral con reglas claras de crecimiento y compensación.

Ciudad de México, 10 de noviembre de 2026. – La consolidación de programas de salud mental y calidad de vida en las empresas mexicanas abrió una nueva etapa en la gestión laboral. Para el Instituto del Propósito del Bienestar Integral (IPBI) de Tecmilenio, el siguiente paso estratégico para rentabilizar esa inversión consiste en garantizar certidumbre en las trayectorias profesionales y en la retribución salarial.

De acuerdo con los hallazgos de Factor Wellbeing 2026, estudio que incluye la participación de más de 50,000 colaboradores en 105 organizaciones de 34 sectores económicos, el 55% de los profesionistas en el país nunca ha obtenido un ascenso interno. A este escenario se suma que el 56.9% de los trabajadores no percibió ningún ajuste salarial derivado de su desempeño a lo largo del último año.

Esta falta de movilidad ocurre a pesar de que la fuerza laboral muestra una entrega sobresaliente, calificada por el propio estudio con 4.62 puntos sobre 5 en disposición a dar el máximo esfuerzo diario. El reporte señala que siete de cada diez centros de trabajo ya cuentan con un responsable de clima laboral y el 92% ofrece atención psicológica. No obstante, en la misma medición la promoción por mérito obtuvo apenas 3.68 puntos y la transparencia en ascensos se quedó en 3.77.

“El bienestar integral cobra sentido cuando trasciende la atención médica y se traduce en estabilidad cotidiana. Las empresas dieron un paso indispensable al blindar el cuidado emocional de su gente, y ahora el reto consiste en acompañar esa entrega con planes donde el mérito y el desarrollo de carreera tenga un camino visible de desarrollo”, señaló Rosalinda Ballesteros, directora del IPBI de Tecmilenio.

El desencanto profesional en las nuevas generaciones

La medición del IPBI coincide con el análisis del Centro de Estudios Espinosa Yglesias (CEEY), que revela que en México existen barreras estructurales, en el mercado de trabajo, que impiden que el esfuerzo individual se traduzca en una movilidad socioeconómica ascendentei.

Este techo salarial y profesional desgasta con mayor velocidad a las nuevas generaciones. De acuerdo con los datos de Factor Wellbeing 2026, dentro de la Generación Z el 59.6% nunca ha vivido un ascenso y el 62.3% no tuvo aumentos por resultados en los últimos 12 meses. Además, el 22.2% de estos jóvenes asegura que sus líderes nunca han evaluado formalmente su desempeño, cifra que a escala general se sitúa en 19.3% de la muestra.

La consecuencia directa de esta falta de claridad es la pérdida de lealtad. Apenas el 27.2% de los colaboradores más jóvenes contempla quedarse en su empleo actual, frente al 52.7% registrado en perfiles con mayor antigüedad. De hecho, el 16% de los participantes en la muestra nacional admitió que cambiaría de empresa por un incremento salarial de entre 2,500 y 5,000 pesos.

“El propósito es el motor más vivo del colaborador en el país, con una nota de 4.37 puntos en trabajo significativo dentro del informe. Cuando las organizaciones respaldan esa convicción con procesos justos que reconocen los logros individuales, la inspiración se convierte en lealtad duradera”, explicó Ballesteros.

El Modelo BEAT para respaldar el mérito

El estudio de Factor Wellbeing se fundamenta en el Modelo BEAT, una metodología científica creada por el IPBI para auditar de forma integral cuatro pilares en las organizaciones, que son el bienestar institucional, el liderazgo positivo, el ambiente de trabajo y el sentido del empleo. Mediante este esquema, 65 compañías lograron acreditar este año 84 prácticas al demostrar que la productividad crece cuando las metas son claras y los ascensos se fundamentan en resultados medibles.

Con base en esta experiencia, el IPBI recomienda a las organizaciones auditar sus esquemas de compensación, publicar convocatorias internas con reglas abiertas y formalizar calendarios de retroalimentación periódica, entre otras acciones. El análisis institucional concluye que vincular el bienestar laboral con una meritocracia transparente es la vía más sólida para proteger la competitividad de los negocios y retener al talento calificado en México.